Изменение мотивации – где применяется и зачем

19.01.2013

gost.vvv

В системе менеджмента предприятия существует такое понятие, как изменение мотивации. Где оно применяется, когда, для чего необходимо – попробуем разобраться.

Категория «изменение мотивации труда» впервые появилась в широком масштабе после распада СССР.

Изменились общественные установки, рыночные условия, и как следствие начали меняться представления людей их потребности.

Если раньше в основе всего были государственные, общественные интересы, то теперь на первый план вышли личные интересы, а значит, и индивидуальные мотивы.

Поэтому та мотивация труда, которая была приемлема для социалистического общества, уже перестала быть действенной. Вот в это время в начале 90-х годов 20 столетия и потребовалось изменение мотивации.

Руководители, работодатели стали осознавать, что работников больше не воодушевляют лозунги: «труд – это общественный долг каждого гражданина», «выполним пятилетку за два года».

Теперь люди стали материально заинтересованы в своей работе, потому что она приносила им возможность удовлетворять свои разнообразные потребности (ведь теперь дефицитный товар стал становиться постепенно нормой магазинного ассортимента).

Толковые руководители, избавившиеся от позорного клейма «спекулянта» и ставшие добропорядочными бизнесменами, вовремя заметили эту тенденцию и стали организовывать свой бизнес, уделяя внимание материальной мотивации персонала.

Когда оплата труда напрямую зависит от его результатов, работник резко меняет свое отношение к выполняемым обязанностям. Он становится заинтересованным в их качестве, количестве, скорости исполнения.

Теперь перейдем от примеров прошлого к настоящему. Сегодня материальная мотивация – основа любого стимулирования персонала, потому что материальные потребности были, есть и остаются насущными нуждами людей.

Но теперь, удовлетворив свои основные потребности, работники начинают задумываться о личностном развитии, удовлетворении духовных нужд.

Поэтому наличие на современном предприятии только материальной мотивации может не приносить должной результативности.

Стремление к личностному, карьерному росту, к публичному признанию заслуг, способностей, профессионального уровня, мастерства, качества работы определяет необходимость изменения мотивации в сторону морального стимулирования.

Так, наличие на предприятии доски Почета, награждение почетными званиями, грамотами, благодарственными письмами, медалями, ценными подарками, вручаемыми высшим руководством, возможности карьерного роста иногда имеет более продуктивный эффект, нежели материальное стимулирование.

Но это вовсе не означает, что в компании должна присутствовать только моральная мотивация.

Грамотное сочетание материального и морального стимулирования со справедливыми мерами административного воздействия (штрафы, поощрения, выговоры) – вот основа высокопродуктивного менеджмента.

Появление корпоративной этики, кодексов чести, профессионального поведения привело к формированию новых ценностей.

В крупных корпорациях сотрудники должны осознавать не только личные потребности, но и корпоративные интересы, для соблюдения которых необходимо иногда чем-то жертвовать.

В таких компаниях происходит «эволюционное» изменение мотивации: появляется социальное стимулирование, когда сотрудники трудятся во благо корпоративных интересов.

Но оно возможно только там, где высока лояльность персонала, а каждым сотрудником глубоко прочувствованы корпоративные ценности, идеи, интересы.