Сменить руководителя — предпосылки и последствия

15.11.2014

gost.vvv

Рыба, согласно пословице, гниет с головы, поэтому многие думают, что стоит им сменить руководителя и сразу в трудовой жизни все чудеснейшим образом наладится. Но это не всегда так. Вернее, даже сказать — вовсе не так.

Потому что в большинстве фирм от конечного руководителя мало что зависит. Конечно, за редким исключением. Подобные радикальные меры годятся только тогда, когда коллектив подобран толковый. В ходе работы он стал сплоченным. Но вот с руководителем, на которого возложена вся координация деятельности, не повезло.

Однако чаще всего руководитель только формальная должность, а всю его работу выполняют многочисленные замы. Это отличный способ пристроить на теплое местечко малограмотную личность с большими связями и не огромными беспочвенными амбициями.

В этом случае сменить руководителя можно, но от этого мало что изменится. Более того, фирма прекрасно сможет существовать без него, поскольку фактически она уже так функционирует.

Если же руководитель — реально действующая фигура, от личности и способностей которого многое зависит, тогда его смена может принести положительные результаты. Приток свежей крови всегда улучшает ситуацию.

Смена руководства в подобном случае — неплохой шанс для организации добиться более высоких результатов в своей деятельности.

Однако всегда есть и обратная сторона медали.

Смена любого руководителя всегда привносит стрессовые моменты в рабочую атмосферу, общее самочувствие коллектива, его отдельных составляющих (то есть, работников), а также в жизнь и психологическое состояние самого нового руководителя.

Именно поэтому такие процессы часто сопровождаются неизбежными конфликтами в ходе “притирания”.

По некоторым оценкам, примерно треть назначаемых на новую должность людей уже в течение первого года терпят неудачу. Для организаций же, где произошло подобное, такие эксперименты с руководством обходятся ой как дорого.

Да и для самих руководителей неудавшаяся попытка карьерного роста может означать начало большого конца.

Почему же в одних случаях смена руководства позитивна для бизнеса, а в других — нет? Профессор Гарвардской бизнес-школы — Джон Гэбэрроу, занимающийся вопросами менеджмента в сфере кадровых вопросов, проанализировал данный процесс и пришел к заслуживающим внимания выводам.

Первый — ранее работавшие в сходной отрасли люди были более удачливыми и приспособленными, нежели вновь прибывшие со стороны. Поэтому “инаугурация” прошла успешнее и им быстрее удалось адаптироваться.

Второй вывод полностью разбивает в пух и прах миф о быстрой смене руководства. Передача должности, обычно сопровождающаяся кадровыми, структурными изменениями, зачастую растягивается на 1-2 года (а то и больше).

Такой период, к тому же, отличается типичным набором действий, наблюдений. А первые крупные реформы начинаются, не ранее чем через 3-6 месяцев.

Потом наступает период интенсивных наблюдений, приобретения более глубоких организационных познаний. И лишь через 12-18 месяцев — вторая фаза реформирования.

Третий вывод заключается в том, что решающий фактор, отличающий новых удачливых руководителей — правильные взаимоотношения с ключевыми фигурами. Кроме того, конечный результат определяют и личностные качества, успешных руководителей.

Успешно вступившие в должность руководители осознают важность нормальных деловых взаимоотношений с ключевыми фигурами бизнеса и пытаются развивать эти отношения.

Иными словами, сменить руководителя, если того реально требуют обстоятельства — нужно. Но менять шило на мыло или наоборот явно не стоит.