• Поиск на сайте

  • Меню сайта

  • Рекомендуемый контент

  • Комментарии от:

  • Сменить руководителя — предпосылки и последствия

    Сменв руководстваРыба, согласно пословице, гниет с головы, поэтому многие думают, что стоит им сменить руководителя и сразу в трудовой жизни все чудеснейшим образом наладится. Но это не всегда так. Вернее, даже сказать — вовсе не так.

    Потому что в большинстве фирм от конечного руководителя мало что зависит. Конечно, за редким исключением. Подобные радикальные меры годятся только тогда, когда коллектив подобран толковый. В ходе работы он стал сплоченным. Но вот с руководителем, на которого возложена вся координация деятельности, не повезло. 

    Однако чаще всего руководитель только формальная должность, а всю его работу выполняют многочисленные замы. Это отличный способ пристроить на теплое местечко малограмотную личность с большими связями и не огромными беспочвенными амбициями.

    В этом случае сменить руководителя можно, но от этого мало что изменится. Более того, фирма прекрасно сможет существовать без него, поскольку фактически она уже так функционирует.

    Если же руководитель — реально действующая фигура, от личности и способностей которого многое зависит, тогда его смена может принести положительные результаты. Приток свежей крови всегда улучшает ситуацию.

    Смена руководства в подобном случае — неплохой шанс для организации добиться более высоких результатов в своей деятельности.

    Однако всегда есть и обратная сторона медали.

    Смена любого руководителя всегда привносит стрессовые моменты в рабочую атмосферу, общее самочувствие коллектива, его отдельных составляющих (то есть, работников),  а также в жизнь и психологическое состояние самого нового руководителя.

    Именно поэтому такие процессы часто сопровождаются неизбежными конфликтами в ходе “притирания”.

    По некоторым оценкам, примерно треть назначаемых на новую должность людей уже в течение первого года терпят неудачу. Для организаций же, где произошло подобное, такие эксперименты с руководством обходятся ой как дорого.

    Да и для самих руководителей неудавшаяся попытка карьерного роста может означать начало большого конца.

    Почему же в одних случаях смена руководства позитивна для бизнеса, а в других — нет? Профессор Гарвардской бизнес-школы — Джон Гэбэрроу, занимающийся вопросами менеджмента в сфере кадровых вопросов, проанализировал данный процесс и пришел к заслуживающим внимания выводам.

    Первый — ранее работавшие в сходной отрасли люди были более удачливыми и приспособленными, нежели вновь прибывшие со стороны. Поэтому “инаугурация” прошла успешнее и им быстрее удалось адаптироваться.

    Второй вывод полностью разбивает в пух и прах миф о быстрой смене руководства. Передача должности, обычно сопровождающаяся кадровыми, структурными изменениями, зачастую растягивается на 1-2 года (а то и больше).

    Такой период, к тому же, отличается типичным набором действий, наблюдений. А первые крупные реформы начинаются, не ранее чем через 3-6 месяцев.

    Потом наступает период интенсивных наблюдений, приобретения более глубоких организационных познаний. И лишь через 12-18 месяцев — вторая фаза реформирования.

    Третий вывод заключается в том, что решающий фактор, отличающий новых удачливых руководителей — правильные взаимоотношения с ключевыми фигурами. Кроме того, конечный результат определяют и личностные качества, успешных руководителей.

    Успешно вступившие в должность руководители  осознают важность нормальных деловых взаимоотношений с ключевыми фигурами бизнеса и пытаются развивать эти отношения.

    Иными словами, сменить руководителя, если того реально требуют обстоятельства — нужно. Но менять шило на мыло или наоборот явно не стоит.

    Комментировать