Основы кадровой работы — мотивация специалистов

Для многих фирм наиболее проблематичен вопрос: какова должна быть мотивация специалистов, персонала, выполняющего основные рабочие функции.

Понятно, что мотивированные сотрудники могут поддерживать уровень бизнеса, заданный планами. Но они также способны его значительно увеличивать.

Поэтому для современных компаний управление трудовой мотивацией, по сути, есть управление бизнесом в целом.

При низкой мотивации квалифицированного персонала в фирме могут возникать следующие проблемы:

• низкий уровень работоспособности, трудовой отдачи, профессионального рвения;
• высокая текучка кадров;
• низкие  показатели бизнеса, промежуточных, годовых итогов, прибыли;
• падение производительности;
• застой, снижение объемов работ, продаж;
• невыполнение нормативов, производственных, бизнес планов;
• снижение качества работы
•  несоблюдение технологических норм;
•  жалобы клиентов на качество сервиса, обслуживания, брак,
• нарушения временных нормативов
• привычное либо намеренное замедление темпов работы, затягивание рабочих процессов,
• срыв выполнения плановых сроков,
• повышенный процент неплановых, сверхурочных работ
• нарушения организационных правил, норм:
• трудовой дисциплины
• низкая исполнительность,
• опоздания,прогулы,
• конфликты между подчиненными и руководителем;
• организационного поведения
• лень  — выполнение психологически приятных, более простых работ,
• избегание работы посредством ее психологического усложнения,
• нарушение этических норм делового общения с коллегами, клиентами,
• хищения (материальных ценностей, времени, ресурсов, оборудования).

Работники же, в свою очередь, объясняют такие ситуации наличием следующих негативных факторов, которые обусловлены тем, что отсутствует должная мотивация специалистов.

Неустраивающий размер зарплаты:

•  невысокая оплата в сравнении со среднерыночной, с аналогичными фирмами;
•  нерациональность, несправедливость системы оплаты труда;
•  необоснованная разница уровней оплаты нижнего, высшего, среднего  состава персонала; завышенные оклады привилегированных сотрудников;
•  уравниловка при различной степени результативности работников;
•  отсутствие связи оплатной системы с результатами фирмы, получаемой ею прибылью;
•  своевольный односторонний пересмотр стимулирования труда, условий оплаты;
•  субъективный подход к оплате труда, отсутствие объективных критериев оценки результативности персонала;
• игнорирование квалификации, профессиональных знаний, навыков,  сложности выполняемых работ;
• отсутствие общедоступных, четких правил денежного вознаграждения, недостаточная информированность.

Следующий отрицательный фактор – примитивная мотивация специалистов, отсутствие выверенной мотивационной системы:

•  отсутствие даже гарантированных законом социальных льгот;
•  невнимание к процессам повышения квалификации, обучения персонала;
•  демотивирующее управление (грубость, унижение подчиненных, отсутствие морального поощрения, похвалы, жесткий авторитарный стиль менеджмента).

Иными словами, мотивация специалистов должна учитывать пожелания самих работников, их индивидуальные, трудовые, психологические особенности, уровень квалификации.

В противном случае компанию, бизнес ожидают все вышеуказанные упадочные факторы, которые будут целенаправленно тянуть ваше дело вниз.

Специалисты, как профессионально подготовленная категория работников, нуждается не только в общей для любого персонала мотивации, но и в индивидуальном стимулировании, связанном с их повышенной трудовой категорией.