28.10.2013 
gost.vvv 
Большую роль в продуктивности труда играет мотивация профессиональной деятельности.
Сегодня разработан ряд методик, позволяющих определить степень и правильность выбора мотивации персонала для эффективного управления рабочим коллективом.
Такие методики, например, могут применяться для диагностики уровня мотивации сотрудников, включая мотивацию профессиональной узкоспециализированной деятельности.
В их основу положены концепции о внешней и внутренней мотивации. Напомним, что внутренняя мотивация имеет место, когда деятельность для личности имеет самостоятельное значение.
Ну, а если же в основе такой мотивации лежит стремление удовлетворения иных потребностей (социальный статус, престиж, зарплата), то налицо внешняя мотивация.
Кроме того, внешние мотивы разделяются на внешние отрицательные и положительные. Последние, несомненно, наиболее желательны и более эффективны во всех аспектах, чем первые.
Мотивация профессиональной деятельности может включать следующие посылы:
- карьерная лестница, стремление к профессиональному продвижению;
- денежный заработок;
- нежелание слышать критику со стороны коллег, руководства;
- потребность социального престижа, уважения, значимости;
- нежелание получить взыскание, административное, дисциплинарное наказание;
- стремление к самореализации;
- удовлетворенность самим рабочим процессом, профессиональной занятостью.
Удовлетворенность профессией обладает значимыми связями с оптимальностью подбора мер мотивационного комплекса. Это должна быть обязательно положительная значимая связь.
Иначе говоря, удовлетворенность сотрудника избранной профессией (предоставленной работой, должностью) тем выше, чем оптимальнее подобран такой мотивационный комплекс.
Должны наблюдаться высокий вес внешней, внутренней положительной мотивации при низких показателях внешней отрицательной.
Кроме того, существует и отрицательная зависимость между степенью эмоциональной нестабильности профессиональной личности и оптимальностью подбора мер мотивационного комплекса.
Оптимально подобранный мотивационный комплекс, повышает активность сотрудника в самом содержании профессии, побуждает к достижению позитивных результатов, уменьшает эмоциональную нестабильность.
Соответственно просматривается и обратная зависимость. Чем больше деятельность персонала обусловлена мотивами порицания, избегания, желанием «не сесть в калошу» (начинающими превалировать над мотивами, обусловленными ценностью самой профессии, над внешними позитивными стимулами), тем выше будет степень эмоциональной нестабильности.
Также следует сказать, что мотивация профессиональной деятельности
использует мотивы, которые можно разделить дополнительно на три категории. Это мотивы, относящиеся к:
- трудовой деятельности (общественные побуждения, материальные блага, самовыражение),
- к выбору профессии ( интерес к профессии, общественный престиж, высокая оплата труда, личные амбиции),
- к выбору места работы (собственные возможности, внешняя ситуация, учет своих интересов).
Конкретная трудовая деятельность определяется всеми перечисленными мотивами. Потому что мотивы трудовой (профессиональной) деятельности ведут к формированию мотивов по выбору профессии, а последние, в свою очередь, приводят к мотивам по выбору места работы.
Таким образом, мотивация профессиональной деятельности имеет сложную структуру и напрямую зависит как от внешних условий, конкретной ситуации, так и личностных качеств работника.
Рубрика: