• Поиск на сайте

  • Меню сайта

  • Рекомендуемый контент

  • Комментарии от:

  • Планирование кадровой работы от приема до увольнения

    Работу с кадрами нужно планироватьКадры решают все: для бизнеса эта фраза актуальна всегда. Вот почему здесь важно планирование кадровой работы, осуществляемое на каждом этапе функционирования бизнеса,  в котором есть наемная рабочая сила.

    Начинается все еще с момента формирования кадров (штата сотрудников). Прежде чем нанять какого-либо специалиста, рядового работника или менеджера, необходимо точно знать, чего вы хотите от своего персонала.

    То есть досконально разработать кадровую политику так, чтобы определить,   какими способами можно добиваться наилучших результатов.

    Обычно планирование кадровой работы начинается с разработки определенных требований к соискателям вакантных должностей на предприятии.

    Это может быть многоуровневый подход, критериями которого будут выступать: возраст, образование, пол, наличие определенных навыков, умений, опыта работы, как по специальности, так и в смежных отраслях.

    Кроме того, для вновь прибывших может предлагаться различного рода проверка перед окончательным утверждением в должности (испытательный срок, стажировка, прохождение спецкурсов, собеседование, проверка профориентации).

    Конечный вариант приема на работу новых сотрудников зависит только от внутренней политики фирмы.

    Основной пласт планирования кадровой работы занимает оптимизация трудовой деятельности персонала.

    Сюда входит мотивация, стимулирование, поощрение, наказание, права, ответственность сотрудников и многое другое.

    Методы мотивации, стимулирования работников выбираются также в каждом конкретном случае индивидуальные. Все зависит и от корпоративных норм, и от личностных особенностей сотрудников.

    Причесывать всех под одну гребенку ни в коем случае нельзя, потому что у каждого человека собственный, во многом неповторимый внутренний мир.

    Психоэмоциональные и интеллектуальные особенности должны определять и  способы воздействия, например — давления.

    Радикальные однонаправленные меры (сугубо наказание или только поощрение) тоже не подействуют, потому что любому человеческому обществу необходим комплексный подход, система противовесов.

    Еще одну нишу в планировании кадровой работы занимают социальные вопросы.

    Это и медицинское страхование, и социальные гарантии (так называемый «соцпакет»), и пенсионное обеспечение, и выплаты по больничным листам, компенсация производственных травм, корпоративные льготы.

    Из любых мелочей социального плана складывается общая характеристика отношения компании, руководства к рядовым сотрудникам. А это отражается на формировании лояльности персонала.

    Если компания не заботится о насущных проблемах своих работников,  — значит, она не дорожит ими, а просто использует в своих личных корыстных целях.

    Следовательно, ни о какой лояльности сотрудников не может быть и речи. Поэтому при первом же подвернувшейся возможности сотрудники перейдут в другую фирму и не исключено, что к вашим конкурентам, унося с собой часть интересной информации о вашей корпоративной деятельности.

    И, наконец, последний вопрос планирования кадровой работы – это тема увольнения сотрудников, рокировок и ротаций (перестановок).

    Чтобы не подпортить репутацию фирмы ненужными судебными тяжбами, которые при проигрыше дела могут еще и ощутимо ударить финансово, нужно заниматься вопросами увольнения, переводов сотрудников в полном соответствии с трудовым законодательством. В противном случае, вам же это и выйдет боком.

    Только грамотное планирование кадровой работы может обеспечить нормальное, здоровое функционирование компании (настоящего социального организма, который живет по особым правилам и законам бизнеса).

    Эти статьи блога Вам должны быть интересны:

    Комментировать