Определяем эффективность работы сотрудников самостоятельно

В современном бизнесе немаловажным фактором успеха выступает эффективность работы сотрудников. Именно она напрямую формирует производительность вашей компании.

Так в чем же конкретно проявляется та самая эффективность и какими способами можно ее определять?

Эта категория включает следующие компоненты:

• процент успешного выполнения поставленных задач. Проверьте, насколько хорошо сотрудники исполняют индивидуальные и коллективные поручения, задания.

Причем оценивать необходимо по двум критериям (по личной и групповой шкале достижений). Если одно и то же поручение выполнялось коллективно, то оценивать нужно пропорционально вложенным усилиям.

Для этого у вас должен быть человек (помощник), который бы детально вам пояснял весь происходящий трудовой процесс.

Будет ли это официальная должность или вы его втайне внедрите в стан вашего коллектива — решать вам.

Все зависит от того, насколько вы сможете доверять полученной информации в первом и во втором случае. Ну, и конечно же, — от личных предпочтений и условий работы.

Намного проще обстоит дело, когда коллектив маленький и руководитель может следить за всеми происходящими процессами самостоятельно;

• процент полного провала заданий. Выясните, имеются ли задачи, поручения, должностные обязанности, которые сотрудники по каким-то причинам вообще не смогли выполнить.

При этом необходимо уточнить причину неудач. Если сотрудник болел, отсутствовал по каким-то иным уважительным причинам и в последствие задание было передано другому исполнителю — это одна ситуация.

Ну, а если задача вообще не была выполнена без видимых объективных причин (не смог, не получилось, забыл и т. д.), то стоит серьезно задуматься о практической пользе от такого сотрудника.

Немаловажное значение здесь имеет также реабилитация персонала. Например, если кто-то не успел что-то сделать вовремя, но потом все-таки выполнил задание.

Это говорит, скорее, о непунктуальности, несобранности и халатности отношения работника к трудовым обязанностям. Но оставляет надежду, что сотрудника можно исправить, поставив ему более жесткие рамки работы;

• количество заданий, которые были выполнены несвоевременно (индивидуальных и в целом по отделам, всей фирме). Тут вопрос соприкасается с предыдущим пунктом. Необходимо установить причины отсрочки выполнения задач, оценить их на объективность. Если ключевым фактором явились субъективные причины, то есть вина работников, это еще один минус, ухудшающий эффективность работы сотрудников;
• соответствие совокупности выполняемых работ (за день, неделю, месяц, квартал, год) намеченному плану, графику. Если идет большое отставание — это снова минус.

Если же, наоборот, опережение — то, соответственно, плюс (причем очень большой). Если все в норме, то ставим обычный плюс;

• показатель качества выполнения работы с первого раза. Он может быть оценен по шкале (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично).

Если работники выполняют задания сразу удовлетворительно или хорошо, то это в пределах среднестатистической нормы.

Если они делают это с первого раза неудовлетворительно, то нужно посчитать также, сколько раз приходится переделывать одну и ту же работу. Показатель, равный более двум разам, говорит о крайне низком качестве работы.

Но при этом следует установить точную причину такого явления. Возможно, вы просто сами неправильно, неточно, непонятно или некорректно ставите задачи персоналу.

Отличный показатель говорит сам за себя, поэтому тут комментарии излишни.

Сопоставив все эти критерии, вы сможете самостоятельно определить эффективность работы сотрудников и внести необходимые коррективы в трудовой процесс.