Уровень вовлечения влияет на производительность труда

Интерес сотрудников к работе в первую очередь определяет их уровень вовлечения в различные рабочие процессы. Об этом свидетельствуют последние социологические исследования, проводимые кадровыми службами, HR-агентствами.

Существуют базовые признаки вовлеченности рабочих единиц, по которым можно оценить ключевой эффект или эффективность проведения мотивации кадров:

• интерес к работе, выраженный в стремлении выполнить свою работу не только быстрее, но и качественнее. Такие сотрудники по личной инициативе задерживаются на работе, чтобы полностью выполнить поставленную задачу. Они думают о своих рабочих проблемах во внерабочее время, пытаются найти решение  определенных вопросов. Обсуждают рабочие моменты с коллегами по личной инициативе, т.к. это им действительно интересно. Читают спецлитературу, с удовольствием повышают уровень квалификации. В итоге подобное отношение к работе обеспечивает получение удовольствия от прекрасно выполгненной работы;
• понимание своих персональных должностных задач, обязанностей, рабочих функций. А также самостоятельное расставление приоритетов. Вовлеченный работник никогда не станет сидеть «сложа руки» на работе или заниматься внерабочими делами. Также он не будет работать “на отстань”, то есть я выполнил ваш минимум, а больше от меня ничего не требуйте. Вовлеченный работник  может сам определить, какие еще задачи ему нужно решить, даже  при наличии выполненных текущих планах;
• высокий уровень личной рабочей инициативности. То есть, вовлеченность неразрывно связана с нацеленностью на постоянное самосовершенствование и модернизацию. Как собственных рабочих усилий, результатов, так и  в целом всех корпоративных процессов.

Таким образом, уровень вовлечения непосредственно влияет на производительность труда. Как личную, так и общую.

То есть, ключевой эффект от вовлеченности сотрудников — повышение трудовой производительности и корпоративное развитие за счет инициативы снизу.

По итогам вовлечения работников формируется также инновационная корпоративная среда, способствующая дальнейшему развитию компании и процветанию бизнеса.

Современная кадровая методика включает определенные критерии вовлеченности персонала:

• понимание функциональных задач, ожиданий руководства, управленческих критериев оценки;
• качественное выполнение работы, обеспечение соответствующих условий (информация, материалы, оборудование) для нормального рабочего процесса;
• регулярная объективная оценка труда, поощрения, признание руководством заслуг работников;
• внимание ко всем работникам, проявление заинтересованности в результатах их труда со стороны руководства, коллег;
• интерес руководства, коллег к оценкам, мнению остальных работников, поддержание инициативы неформального общения на рабочие темы, свободный, заинтересованный, регулярный обмен мнениями;
• возможность развития, обучения, профессионального роста в процессе работы, помощь в реализации задач;
• осознание важности своей рабочей позиции, ее результатов. Гордость за занимаемую должность, профессиональные функции, фирму, в которой работает человек.

Для измерения уровня вовлечения в рабочий процесс используются различные методы социологического исследования. Среди которых: анкетный опрос с вопросами сформулированными по принципу семантического дифференциала.

Это подразумевает, что респондентам (опрашиваемым) предлагается самостоятельно найти место, соответствующее их мнению на представленной шкале между имеющимися там полярными высказываниями.

Иными словами, сегодня уровень вовлечения персонала вполне поддается измерению и управлению. Что безусловно выгодно работодателям и кадровым службам.